一、勞工請假規則第八條規定：﹁勞工依法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。﹂查勞資爭議處理法及其相關法規，並無明文規定勞工出席勞資爭議調解委員會或擔任調解委員，雇主應給予公假。
二、勞資爭議處理法第四條規定：﹁本法所稱勞資爭議，為勞資權利事項與調整事項之爭議。權利事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。調整事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。﹂本案為勞資雙方當事人主張權利之存在與否或權利有無受到侵害之爭議，應屬權利事項之勞資爭議。

         勞工因業務涉訟,於涉訟期間提供勞務並無困難情形下,事業單位暫停勞工之工作安排及工資給付,係屬事業單位對務受領遲延。勞工因業務涉訟復經法院判決無罪確定,事業單位應補給該期間之工資,且該期間之工作年資應予以併計。

        勞動契約係屬私法上之契約，因當事人間之意思表示一致而成立。因此事業單位若基於企營之需要，經徵得勞工同意，於勞動契約中為服務年限及違約賠償之約定，尚無不可，惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定。

        勞工於離職時,本於契約終止之附隨義務,無論有無約定,自應克盡交接離職手續之義務。惟如勞雇雙方未有約定,而雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資,為法所不許可。至於雇主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務,致有損害者,可循民事求償程序,請求損害賠償。

        勞資會議實施辦法第二十二條規定：「勞資會議決議事項，應由事業單位分送工會及有關部門辦理，並函報當地主管機關備查。決議事項如不能實施時，得提交下次會議覆議」。該條文所稱「覆議」就勞資會議本身而言，係就所決議之事項要求工會或事業單位有關部門辦理，各該工會或有關部門於接獲該決議或依決議辦理時，如認有不能實施或實施確有困難時，有覆議之問題。其與會議規範「復議」之理由及條件，顯有不同。至覆議之條件及運作程序，該條文除對理由「決議事項如不能實施時」及條件「提交下次會議」已有明定外，餘未作特別規範，各事業單位勞資會，如認有予明確規定之必要，可本勞資會議協調合作之精神，自行訂定。

        工資係勞工提供勞務應得之對價報酬，基於勞務無法儲存之特性，倘員工未依法預告雇主終止契約，致事業單位有損害時，事業單位得依民法有關規定向員工求償，尚不宜扣薪。

        工會為法人，基於維護勞工團結的理念，保障勞工權益、增進勞工知能、發展生產事業、改善勞工生活，而由一群勞工依法共同組織之勞工團體。

權利事項與調整事項之勞資爭議。
權利事項之勞資爭議係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。
調整事項之勞資爭議係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。

勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：　　　　　　　
（１）於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。　　　　　　　　　　　　　　　
（２）對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。　　　　　　　　　　　　　
（３）受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
（４）違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

        勞雇雙方在不違背契約誠信原則下,得自行約定合理之試用期間,惟於該試用期內或屆期時,雇主欲終止勞動契約,仍應依勞動基準法第十一 、十二、十六、十七條相關規定辦理。